Was sollte im Einzelnen geprüft werden?

Auf den Prüfstand sind sowohl schriftlich niedergelegte Entgeltregelungen als auch die betriebliche Entlohnungspraxis zu stellen, denn in beiden Bereichen kann es zu Benachteiligungen kommen.

Auf den Prüfstand sind sowohl schriftlich niedergelegte Entgeltregelungen als auch die betriebliche Entlohnungspraxis zu stellen, denn in beiden Bereichen kann es zu Benachteiligungen kommen:

  • Entgeltregelungen: Hierzu zählen Tarifverträge, Betriebs-/Dienstvereinbarungen, einseitige Arbeitgeber-Regelungen, Besoldungsgesetze und –verordnungen sowie Arbeitsverträge. Sie können Bestimmungen enthalten, die zwar geschlechtsneutral formuliert sind, jedoch im Ergebnis unterschiedlich auf das Arbeitsentgelt von Frauen und Männern wirken. 
  • Betriebliche Entlohnungspraxis: Hier geht es um die geschlechtergerechte Umsetzung der oben angesprochenen Entgeltregelungen, z.B. zur Eingruppierung und Umgruppierung von Beschäftigten. Darüber hinaus bestehen betriebliche Spielräume bei der Auslegung von Tarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen. Zum Beispiel könnten Regelungen zu Leistungszulagen oder Erschwerniszuschlägen zu Ungunsten eines Geschlechts ausgelegt werden.

Sind die Betriebsparteien für die Prüfung tariflicher Entgeltregelungen zuständig? Nein, denn es kann nicht Aufgabe der Betriebsparteien sein, Entgelttarifverträge systematisch auf etwaige diskriminierende Bestimmungen hin zu überprüfen. Ergeben sich jedoch im Rahmen der betrieblichen Analysen Hinweise auf mittelbar diskriminierende Tarifbestimmungen, müssten die Betriebsparteien eine Klärung im Interesse der betroffenen Beschäftigten herbeiführen. Auch im Falle einer gleichheitswidrigen Tarifregelung ist der einzelne Arbeitgeber zur Zahlung des gleichen Entgelts verpflichtet, und zwar „ohne die Beseitigung dieser Bestimmung durch Tarifverhandlungen oder ein anderes Verfahren verlangen oder abwarten zu müssen.“ (EuGH-Urteil v. 15.1.1998 C-400/93 „Schöning-Kougebetopoulou“, Leitsatz 2).