Paarvergleich zur Leistungsvergütung

Der Paarvergleich macht Ungleichbehandlung auf der individuellen Ebene sichtbar. Für Ihn sollten Sie eine Frau und einen Mann ausgewählen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Dafür benötigen Sie folgende Angaben und Daten von beiden Personen:

  • Tätigkeiten
  • ihre Arbeitszeit im Verhältnis zur regulären Zeit
  • ihre Entgeltgruppe
  • Leistungsbedingungen (Es muss beim Vergleich sichergestellt sein, dass gleiche Leistungsbedingungen bestehen.)
  • Ausgangsleistung
  • erreichte Leistung / Leistungssteigerung
  • gezahlte Leistungsvergütung
  • Leistungsvergütung pro Einheit der Leistungssteigerung


Anwendungsbeispiele

Beispiel 1: 
Im ersten Beispiel wird ein Paarvergleich illustriert, der an statistisch feststellbaren „Schieflagen“ zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten anknüpft. Im Fallbeispiel sind dies zwei Beschäftigte, die Teile fertigen. Für Leistungssteigerungen wird eine Mengenprämie gezahlt. Dabei gilt eine Leistungssteigerung von 10 % als Leistungsobergrenze und wird mit dem Höchstbetrag an Leistungsvergütung von 1.500 € honoriert.

Die Frau hat eine individuelle Arbeitszeit von 50 % der Normalarbeitszeit vereinbart. Nach der betrieblichen Vereinbarung gilt der Grundsatz, dass bei Teilzeitbeschäftigten ein zeitanteiliges Leistungsentgelt gezahlt wird. Es wird weiter angenommen, dass die teilzeitbeschäftigte Frau vergleichsweise produktiver ist als ihr Kollege: ihre Ausgangsleistung zum Beginn des Bewertungszeitraums beträgt 300 Stück pro Jahr, seine 540 Stück. Vollzeit- und Teilzeitkraft erreichen beide eine Leistungssteigerung von 10 %. Die Teilzeitkraft erhält für ihre Leistung jedoch nur eine zeitanteilige Leistungsvergütung von 750 €, dies sind 50 % der Höchstsumme, die der Vollzeitbeschäftigte erhält (1.500 €).

Die Regelung einer zeitanteiligen Zahlung der Leistungsvergütung führt in diesem Fall zu einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung der teilzeitbeschäftigten Frau: Die Relation zwischen Leistung und Leistungsvergütung ist bei ihr ungünstiger als bei dem vollzeitbeschäftigten Kollegen. Er erhielt für eine 10%ige Leistungssteigerung, die 54 Stück entspricht, eine Leistungsvergütung von 1.500 € (= 27,78 € je zusätzlich geleistetes Stück), sie erhielt für eine ebenfalls 10%ige Leistungssteigerung, entsprechend 30 Stück, nur 750 € (= 25,00 € je zusätzlich geleistetem Stück). Wäre bei ihr derselbe Leistungsmaßstab angewendet worden wie bei ihrem Kollegen, hätte sie für jedes zusätzlich geleistete Stück ebenfalls 27,78 €, also insgesamt 833,40 € erhalten müssen. Durch die Regelung der zeitanteiligen Zahlung der Leistungsprämie sind ihr 83,40 € zu wenig gezahlt worden. Hinzu kommt, dass die Ausgangsleistung bei der teilzeitbeschäftigten Frau im Vergleich zu der des Mannes höher war. Sie erbrachte in 50% der Arbeitszeit nicht 50% der Stückleistung des Mannes, also 270 Stück, sondern 300 Stück. Ihre höhere Produktivität wird in diesem Beispiel in keiner Weise berücksichtigt und honoriert.

Ein Paarvergleich kann eine Ungleichbehandlung beim Leistungsentgelt aufdecken, die statistisch nicht erkennbar ist. So könnten z.B. Frauen eine gleich hohe Leistungsvergütung erhalten wie Männer – allerdings für höhere Leistungen. Auf den ersten Blick scheint statistisch Gleichbehandlung gewährleistet, bei genauerem Hinsehen kann sich jedoch zeigen, dass „Frauenleistung“ und „Männerleistung“ nicht nach gleichem Maßstab bewertet wurden. Dies ist jedoch rechtlich gefordert: Nach europäischem Recht „muss das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit auf Grund der gleichen Maßeinheit festgesetzt werden“. (Artikel 157 Abs. 2 b AEUV, ex-Art. 141 EG). Dieser Grundsatz ist auch auf modernisierte Leistungsentgeltsysteme übertragbar, die - wie der Akkordlohn - mit objektivierbaren Leistungskriterien operieren, wie z.B. die Leistungsvergütung auf Basis von Kennzahlen oder auf Basis objektivierbarer Ziele. Diese Konstellation kann an einem zweiten Paarvergleich illustriert werden.

 

Beispiel 2:
Frau und Mann verrichten die gleiche Tätigkeit als Kundenberater/in. Mit beiden wurde eine Zielvereinbarung abgeschlossen, die als Ziel die Steigerung der Vertragsabschlusssumme um 5% vorsieht.

Die Leistung der männlichen Vergleichsperson lag mit einer Vertragssumme von 80.000 € bislang unter dem Durchschnitt. Die Ausgangsleistung der Kundenberaterin war dagegen höher, sie betrug 100.000 € Vertragssumme. Die Kundenberaterin erhielt für eine Steigerung der Vertragssumme in Höhe von 5% (= 5.000 €) eine gleich hohe Leistungsvergütung wie ihr Kollege, der dafür nur ein Plus von 4.000 € erreichen musste.

In dem Beispielunternehmen wurde versucht, die Leistungsprämie als individuelles Motivationsinstrument zu nutzen, um bei Beschäftigten mit geringer Leistung, sog. Minderleistern, zumindest eine „Normalleistung“ zu erreichen. Dies führt dazu, dass aus Sicht des Unternehmens eine Gleichbehandlung der Beschäftigten bei der Leistungsvergütung nicht erreicht werden muss. Es wird nicht die gleiche Leistung gleich bezahlt, sondern allenfalls die gleiche Leistungssteigerung. Die Anwendung eines unterschiedlichen Leistungsmaßstabs bei Frauen und Männern mit gleicher Arbeit ist jedoch gleichheitswidrig. Wäre bei der Frau der gleiche Leistungsmaßstab angelegt worden wie bei dem Mann, hätte sie 250 € mehr erhalten müssen.

Paarvergleiche können prinzipiell auch dann durchgeführt werden, wenn zur Festlegung des Leistungsentgelts ein Beurteilungsverfahren angewendet wird. Als Kriterium für die Feststellung der erreichten Leistung müssen dann allerdings statt objektiv ermittelter Leistungskennzahlen oder Zielerreichungsgrade ersatzweise die subjektiv vergebenen Beurteilungspunkte herangezogen werden.

 

Beispiel 3:
Eine Sachbearbeiterin und ein Referent, beide in Vollzeit beschäftigt, erhalten im Rahmen des Beurteilungsverfahrens jeweils die Höchstpunktzahl 4 für die Kriterien Qualität, Quantität und Kundenorientierung. Beim Kriterium Arbeitseinsatz erhält der Referent 4 Punkte, die Sachbearbeiterin 0. Es kann vermutet werden, dass sich hier ihre familiären Verpflichtungen benachteiligend ausgewirkt haben, nämlich dann, wenn „Arbeitseinsatz“ als „zeitliches Engagement über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus“ interpretiert wird, die Sachbearbeiterin aber einen regelmäßigen Feierabend einhalten muss.

 

Zum Schluss sei auf die Grenzen von Paarvergleichen hingewiesen:
Paarvergleiche stoßen an ihre Grenze, wenn nur die monetäre Seite, nicht aber die Seite der Leistung als objektivierbare Größe dargestellt werden kann. Dies ist der Fall, wenn Verhaltensweisen oder Eigenschaften von Beschäftigten honoriert werden, wie z.B. „Zusammenarbeit“ oder „Kundenfreundlichkeit“. Diese Leistungsdimensionen sind nur subjektiv durch den Vorgesetzten einschätzbar und daher in einem Paarvergleich schwer nachweisbar.